2017年，美国CEO收入最高的10位，平均年薪大概是3000万美元，但其实这些钱并不是那种年终可以进入口袋里的钱，大概有50%多到90%不等，都是长期的股权激励。

股权激励机制从全球范围来看，是一种通用的企业激励人才的办法，它是给管理层股权、股票，或者股票和股权，也就是想让他们和股东的利益更加协同，从而解决管理层和股东们同床异梦代理问题的良药。

股权激励机制的目标就是扩大管理层的股权，希望他们的收入和企业的长期成长之间挂钩，但是实际情况的发展却偏差较大。

巴菲特就曾直接说股权激励计划是富了高管们的腰包，但是并没有提高公司的业绩。另外由于有了这个计划，管理层的个人财富就直接和股价挂上了钩，本来这是一件好事，可以让高管更加关注企业的市场价格。但人性永远是捉摸不透的，很多高管就为了增加个人的财富，出现了非常多的操纵股价，损害股东利益的行为。

其实大部分股权激励的问题都是针对高管而言的，因为他们掌握着企业的控制权，过多的股权激励容易让人迷失，过度的关注股价波动，有时候反而会伤害到企业的价值，违背了初衷。

但是从企业里面普通员工的角度来看，这个激励机制是一种分享公司成长的方法，而且还能够降低员工的流动性。对于成长性的公司来说更是如此，将股权计划做为一种公司未来折算的薪酬，从而降低公司在人力资本上的现金支出。

在股权激励方面最典型的就是华为，里面大半的员工都拥有公司的股权，称为全员持股，员工的股份占到全部股权的98.99%。员工所持有的股票享有分红权和股份增值权，员工可以按照公司当年净资产价格购买虚拟股。拥有这些虚拟股的员工可以获得一定比例的分红，以及虚拟股对应的公司净资产增值部分，但是没有表决权，也不能转让和出售。员工离开企业时，股票只能由华为控股工会回购。

普通投资者看待股权激励计划，不难发现其弱点也就是我们人性的弱点，在中国这个信息更加不透明的市场，公司的管理层甚至会和基金公司一块去对股价进行操作，形成更多的内幕交易。

其中还有很多管理层拒绝发放现金股利，不停地使用股票回购，刺激股价的上涨，或者是故意在自己拿到股权之前宣布公司的坏消息，进而压低股价，使得自己拿到的期权价格更便宜。